ISPLATA ZARADE – PLATE I NAČIN RADA POSLODAVCA ZA VREME VANREDNOG STANJA

ISPLATA ZARADE – PLATE I NAČIN RADA POSLODAVCA ZA VREME VANREDNOG STANJA

 

Odlukom o proglašenju vanrednog stanja, na osnovu člana 200. stav 5. Ustava Republike Srbije, proglašeno je vanredno stanje. Odluka je stupila na snagu 15. marta 2020. godine, danom objavljivanja u „Službenom glasniku Republike Srbije“.

U nameri da zaposlenima, poslodavcima i pravnim službama kod njih, omogući lakšu primenu propisa koji regulišu radne odnose, sačinjen je ovaj tekst koji daje odgovore na pojedina pitanja primene propisa o radu za vreme vanrednog stanja.

Ponuđena rešenja data u ovom razmatranju novonastalih prilika i okolnosti rada zaposlenih u vanrednim okolnostima, nisu zvanični stavovi državnih organa ili organizacija, već isključivo viđenje ove problematike iz ugla ove advokatske kancelarije.

U nastavku razmatranja predmetne problematike, nude se odgovori na najčešća pitanja vezana za obračun i isplatu zarada, plata, odmora i odsustva, rad od kuće i drugih pitanja u vezi organizaciju poslodavaca za vreme vanrednog stanja.

Obračun i isplata zarade – plate

Odredbom člana 105. Zakona o radu, regulisano je da zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu za obavljeni rad i vreme provedeno na radu.

Zaposleni ima pravo na zaradu – platu samo za obavljeni rad i vreme provedeno na radu. U svim drugim situacijama zaposleni ima pravo na “naknadu zarade”. Visina naknade se utvrđuje u zavisnosti od osnova odsustva sa rada. Primer “naknade zarade” je naknada za vreme odsustvovanja na dan praznika, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva i dr.

Dakle, kao polaznu osnovu je potrebno utvrditi da li je poslodavac obustavio rad ili nije. U slučaju obustave rada za isplatu “naknade zarade” je bitan osnov po kome se rad obustavlja.

Člananom 117. stav 1. Zakona o radu, regulisano je da zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada. Misli se na prekid do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu.

Ukoliko poslodavac obustavlja rad iz ovog razloga potrebno je da opštim aktom reguliše i visinu naknade zarade koja nije uslovljena visinom minimalne zarade.

Godišnji odmor

Poslodavac je ovlašćen da u zavisnosti od potrebe posla (pa i u okolnostima vanrednog stanja) uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim, odluči o rasporedu korišćenja godišnjeg odmora. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora se zaposlenom mora dostaviti najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora ili pre toga ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog.

Ovakav stav ne treba posmatrati kritički jer korišćenje godišnjeg odmora u ovoj situaciji može biti povoljnije za zaposlenog. Zakonska je obaveza da zaposleni iskoristi odmor iz prošle godine do 30. juna tekuće godine. U slučaju da obustava rada potraje posle tog datuma zaposlenom bi propalo pravo na odmor iz prethodne godine. Korišćenjem godišnjeg odmora za vreme vanrednog stanja isti bio iskorišćen i plaćen u punom iznosu. Ako do prekida obustave rada dođe neposredno pre 30. juna poslodavac bi morao obezbediti korišćenje odmora svim zaposlenima koji to pravo imaju. To poslodavca može dovesti u situaciju da ni nakon prekida obustave rada, odnosno prestanka vanrednog stanja ne može normalizovati rad i poslovanje.

Neplaćeno odsustvo

Poslodavac može zaposlenom odobriti odsustvo bez naknade zarade za vreme kojeg zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa. Odsustvo bez naknade zarade se odobrava isključivo na zahtev zaposlenog.

Rad od kuće

Odredbom člana 42. Stav 1. Zakona o radu regulisano je da radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca. Poslodavac može zaposlenog uputiti da rad obavlja od kuće. Za to vreme zaposlenom pripada zarada – plata kao da je radio u prostorijama poslodavca.

Privremena sprečenost za rad zaposlenog

Zaposleni koji zbog objektivnih okolnosti ne budu u mogućnosti da obavljaju rad za potrebe poslodavca tokom trajanja vanrednog stanja trebaju poslodavcu da podnesu zahtev za korišćenje slobodnih dana, odobravanje neplaćenog odsustva i sl. (obaveza čuvanja i zbrinjavanja školske i predškolske dece, starih i bolesnih roditelja i drugih članova porodičnog domaćinstva, zdravstvene smetnje za dolazak i odlazak sa rada – bez mogućnosti otvaranja bolovanja i sl).  Ovako bi postupali da nije na snazi vanredno stanje, a u ovom trenutku ne postoje posebni propisi koji regulišu ovu materiju.

Zaključak

U ovoj vanrednoj situaciji poslodavac i zaposleni moraju pronaći rešenje koje će biti pogodno za obe strane. U obostranom interesu je da strane pokažu razumevanje za novonastalu situaciju uz uvažavanje potreba druge strane. Obustava rada duža od mesec dana većinu poslodavaca dovodi do mogućnosti trajnog prekida rada što ni zaposlenom ne odgovara. Poslodavac se suočava i sa drugim poteškoćama kao što su plaćanje zakupa, nemogućnost da naplati potraživanja, uveze robu i sl. S druge strane, poslodavac treba da uvaži činjenicu da i zaposleni ima svoje potrebe i obaveze.

Obaveze poslodavca pri organizaciji rada u slučaju vanrednog stanja

Poslodavac je dužan da obezbedi zaposlenom uslove za rad na siguran način i na način koji ne ugrožava zdravlje zaposlenih.

Obaveze zaposlenih u odnosu na izvršavanje ugovorenih poslova

U odnosu na izvršavanje ugovorenih poslova, obveza je primene svih zakona i propisa kao i u redovnim uslovima.

Posebno se naglašava da je zaposleni dužan da se pridržava svih sigurnosnih i zdravstvenih mera u skladu sa propisima. Zaposleni je dužan da obavesti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućuje u izvršenju radnih obveza. Obaveza je zaposlenog da izvršava obaveze iz radnog odnosa vodeći računa o svojoj sigurnosti i zaštiti, kao i sigurnosti i zaštiti zdravlja ostalih zaposlenih. Zaposleni ima pravo da odbije radni zadatak ukoliko je u suprotnosti sa obavezom sigurnosnih i zdravstvenih mera u skladu sa gore navedenim.

Obaveze zaposlenog i poslodavca u slučaju samoizolacije

Poslodavac i zaposleni se moraju u potpunosti pridržavati naloga o samoizolaciji na način kako to određeno istim.

Neizvršavanje ugovorenih poslova u navedenom slučaju ne može se tretirati kao razlog za otkaz ugovora o radu. Zaposleni može da odbije izvršavanje radnog zadatka ako je takvo ponašanje protivno nalogu iz navedenog rešenja odnosno drugog odgovarajućeg akta.